ブログ｜合同会社フライングB

「ついていけない」と社員が離れていった１人の社長がいた

いま、彼は年商１４億円を超える成長企業の社長となった

どん底で気づいた

『会社を支えているのは社員だ』と

韓国で会社を経営する父の元で生まれた彼は、“家族が大好き” 父が創業したての時は決して裕福ではなく、家族５人は小さな家に暮らしていた

でも“十分すぎるほど幸せだった”なぜなら“笑顔と会話で溢れていたから”

しかし、父の会社が成長し、裕福になり、家が大きくなると、次第に家族の会話は減り、兄弟の仲も悪くなった

幼き彼はこう思った

“なんで裕福になったのに昔の方が幸せだったんだろう・・・”

そんな彼は、父の背中を見て自然と起業家を目指した

父の会社は安定企業で、平行線を辿る売上を見てこう思った

“自分が起業するなら右肩上がりに成長し続ける企業を作りたい”

その後、彼はとうとう自分の会社を作り起業した

しかし、最初からうまく行くわけがない

初の売り上げはわずか３万円

それでもがむしゃらに走り続け、４年目には９億円を突破

さらに海外進出も果たし、願い通り事業はどんどん拡大

“いい調子だ”

このまま成長し続けると思った矢先・・・

“相次いで社員が退職していった”

”なぜ！！”

会社は順調に成長しているのに・・・　理解できなかった

理由を聞いても本音も言わず会社を去っていった

”本音？”

はっとした

社員を大切に思っていたつもりだった

しかし、成長を追求し、口を開けば売上のことばかり

“独りよがりだった”

彼は反省した

もっと社員と会話して、思いを理解したい

彼は変わった

すると社内が明るくなり、想像を超えるアイディアが生まれ始めた

社員の思いを理解した社長との対話が増えた会社は勢いを取り戻し、結果、５年目には年商１４億円を超える成長企業となった

退職が相次いだ企業は、社長も社員も“変化”し強い組織に成長した

あの時彼が変わっていなければ、今の結果はなかったかもしれない

成長の真の意味を知った起業家

その社長の名は

『変な商社株式会社』ホ・ヨンジュ

彼はこんな言葉を残した

変化は“進化だ！”

成功者徒は、人生で目標や夢を持ち、叶えていった人物を指す

人生で成功する人としない人の違い

成功する人は変化を受け入れるが、成功しない人は変化を恐れる

成功する人は未来や目標を語り、成功しない人は過去や人の噂話を好む

成功する人は失敗を自分の責任にし、成功しない人は失敗を人のせいにする

成功する人は価値があるものに対価を払い、成功しない人は無料を好む

成功する人は時間を作り、学び、行動するが、成功しない人は時間があっても休む

人生は長いようで短く、短いようで長い

いつでも自分次第で変える事が出来る

逆も然り、変わってしまうこともある

あなたはどうだろうか・・・

終着点は重要じゃない。旅の途中でどれだけ楽しいことをやり遂げているかが大事

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　スティーブ・ジョブス

人には一つや二つ、誰でも才能がある

しかし、見つける事がで出来ないという人は多くいる

ヒントになればと、いくつか才能の見つけ方、探し方を紹介します

１、苦手な事、コンプレックスから探す

人は得意な事を無意識にやっている。なので、意識がある苦手な事から、その逆のこと　　　　を考えると、貴方の才能が見つかるかもしれない。たとえば、悩みがちな人→問題発見力が高い。飽き性の人は→好奇心旺盛・・・など

２、他の人への不満や怒りを思い出す

“こんなの出来て当たり前”が、他の人にとって難しい場合がある。”なんでこんな簡単な事が出来ないのか”と思ったことはないだろうか。そこに才能が隠れている。

３、自分と向き合うこと

多くの人が勉強や仕事に時間を費やす。せめてその１/５くらいの時間、自分の人生について考えること。もっと向いてることがあるんじゃないか、自分の才能はなんだろう。忙しくなり、分岐点になってようやく考える人がいる。人は思ったより考える時間を自分に使っていない。自分がどういう人間か、わかっていない人も沢山いる。君は、自分のことを理解しようとした事があるだろうか。もしかしたら、才能はわかっているが、逃げているだけかもしれない。

『天分は持って生まれるもの、才能は引き出すもの』

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ココ・シャネル

ダメ人間だと気づいた一人の天才がいた

今彼は、チャンネル登録者数５０万人を超える人気YouTuberとなった

そして気づいた

人生に光はある！！と

山口県でうまれた彼は幼少期の自分のことを天才だと思っていた

しかし、学生時代は問題児で、お母さんに迷惑をかけたりもした

そんな彼は、一浪して早稲田大学に入学

しかし、目的もなかったため学校に行かなくなり、単位を落としまくっていた

大学四年生になると学校をやめた

彼はこう思っていた

“この人生でやりたいことなんてない”

ニートになった彼は、信頼していた知り合いの投資話に乗り、９００万を投資

すると知り合いに逃げられ、お金が無くなった

稼ぐために会社を設立したが続かず、友達に２００万借金した

そのお金で連日合コンを開催

お金が無くなり、全てを失った

そして自覚した

“自分はダメ人間だ”

気力が失せ、ぼーっとYouTubeを見てなんとか元気を繋いでいた

そんなある日、彼は実家へ帰った

ふと、白髪の増えたお母さんを見て、こう思った

”これまでたくさんの迷惑をかけてきてこの白髪の何割がオレのせい？”

彼の中で何かが崩れた

昔から自分は”天才”だと思っていた

でも違った

”オレは何者でもない”

情けなくて心が張り裂けそうになった

人生で初めて涙が止まらなくなった

そんな時、YouTubeから元気をもらったことを思い出した

そしてこう思った

“自分も誰かの背中を押せる存在になりたい”

そして決意した

“YouTuberになる”

彼は友達2人をYouTubeに誘うため、こう宣言した

「１本目で１００万回再生を出すから会社を辞めてついてきてくれ」

そして本当に１本目で１００万回を達成

“天才”的な実績を出し、３人で活動を開始

恋愛に悩む人たちに勇気を与える動画を投稿し続け、ファンを獲得

そして今、チャンネル登録者数５０万人を超える人気YouTuberとなった

彼がどん底に落ちなければ、“天職（YouTube）に出会うことはなかったかもしれない

絶望の中に光を見つけた天才

彼の名は『えびすじゃっぷ　フジ』

彼はこんな言葉を残している

生きていれば辛いことがあるけど“一緒に人生楽しもう”（今辛い人へ）

居場所がなくなった一人の少女がいた

いま、彼女のチャンネル登録者数は６０万人を超える大人気YouTuberとなった

そして彼女は気づいた　自分を幸せにできるのは自分だけだと

和歌山県で育った彼女はクラスで最も”リコーダーが吹けなかった”

それでもこう思っていた

「別にリコーダーは吹けなくて良い」と

彼女は”周り”と違うことを気にしない性格だった

そんな彼女は小学校５年の時いじめを受けた

目の前で筆箱が捨てられたりもした

クラスに居場所がなくなり、ひとりぼっちになった

”辛かった”

「なんで仲間はずれにされるんだろう」と泣きながら下校した日もあった

でも、そんな絶望の中ふと彼女はこう思った

無理に同級生の輪に入る必要はあるのかな？

そんな彼女は高校卒業を控え、進路を考えた時、普通に進学か普通に就職

そのどれもをやりたいと思わなかった

結果、高校卒業後、自分のなりすましがYouTuberにいたことをきっかけにyoutubeをはじめ、「上京したい」と思い、東京に向かった

アルバイトをしながらYouTubeに投稿する生活が始まった

しかし、YouTubeは全く伸びなかった

ある日、彼女は、髪ボサボサで寝起きの様子をYouTubeに投稿した

理由は”朝準備するのが面倒だった”から

これが彼女の人生を変えた

なんと！この動画がバズった

チャンネル登録者数1,000人から10,000人まで１週間で急増

飾らない自分が受け入れられたことに驚き、こう確信した

”ありのままの自分でいいんだ”

彼女が自分の中にある”自分の良さ”に気づいた瞬間だった

その後も”すの自分の姿”を投稿し続け、若者の共感を産み、今ではチャンネル登録者数６０万人を超える人気YouTuberになった

周りがどう思うかなんて関係ない

居場所をなくした少女は、自”分の中に”本当の居場所”を見つけたのかもしれない

“そのままで大丈夫”

と僕らに勇気をくれる女

彼女の名は『そわんわん』

彼女はこんな言葉を残している

誰かに認められる意味なんて”ない”

今回は、怒りをコントロールし「キレない人格者」になる方法についてお話しします。

なぜ人間は怒るのかという『怒りのメカニズム』そしてその怒りはどうやって消すのかという『キレない技術』これらを習得すれば最終的に「何を言われても動じず冷静にいられる」ある種達観した状態に至ることができます。

冷静な振る舞いにおいて怒りほど邪魔な感情はありません。

内観

最近さまざまな場で瞑想といったセルフコントロール術に関する本がたくさんでていますが、私はそう言ったものに触れたことはないですし、今回はそう言った高度なものとは関係ありません。

怒りとは何か、そのメカニズムをロジックとして理解し、それを意識でコントロールします。

みなさんはこの言葉を知っていますか？

『内観』

内観というのは、自分の内側を観るという意味で自分の心に起こる様々な感情その感情が起きたときの身体の状態を客観的に理解することです。

みなさんもそうだと思います。

人は笑うと、口から勝手に声が出て、目をつぶろうとし、腹筋に力が入る。大笑いすると、涙が出てきて、頭の意識が飛び始め、呼吸困難になるほど声が出るんです。

それが起こる時には一定の法則性があり、その分析を実際笑っている最中に行うと、本能的に込み上げてくる笑いというものをコントロールし、抑え込むことができるんです。

完全なるノンストレスで。

もちろん笑うということは良いことですし、笑いを抑える必要性もないですが、全く同じ理論で『怒りをコントロールすることができる』んです。

体得

ここで少し話したいことがあるのですが、このキレない技術に関してもそうですが、物事を体得するということは、その理論と方法論を聞いたから、イコールすぐ自分にできるという訳ではありません。

スポーツや勉強と同じように、そのスキルと能力の習得には、その方法論の本質を意識した上で、何度も何度も繰り返す「練習」をする必要があるんです。

意外とみんなそれが、わかっているようでわか買っていないんです。

「まさにこれだ！！」

そう思った次の日から即できるわけではないんです。

人間は元々未熟

だからこそ練習を必要とし、時間をかけることを必要とする。

やはり本物の知識は、実際に行動した人にしかついてこないです。

『何事も実行にこそ価値がある』ということです。

『内観のやりかた』

まず、自分の心を見つめる、そして、自分の身体を見つめる

例えば兄弟と言い合いになったとします。

その時怒りを鎮めるのは非常にむずかしいです。

なぜならそれは、人間の本能

怒りとは「防衛本能」であり自分を守るために自動で起きてくる感情だからです。

ボールが自分に飛んできてそれを目を閉じないで顔面で受け止められる人はほとんどいないんです

みんな条件反射的に目を閉じる。同様に怒りも、誰かに何かを攻撃的に言われたら、その瞬間自分の怒りのスイッチが反射的に起動するんです。

でもその反射的に起動した怒りを「あ、起動した！」と認識し、それを抑え込むことは可能です。急に目の前に飛んでくるボールも、あらかじめ飛んでくるとわかれば、目を閉じないでも対応できるように、、、これが体得です。

『ムカつく！』『ムカつく！』

なんであんなことを言われなければいけない。

過去の成功を捨て続ける

仕事を覚えていく過程で、押さえておかないといけないポイントは増えます。

その結果「全てが大事だ」という考えのなるものです。しかし、そこで必要なのが「変数を捨てる」という考え方です。

変数を減らすには、２つのことが考えられます。

・個人として「他に変数た内科を考え、前例を手放すこと」

・チームとして上司から「これは変数ではないと指示すること」

過去にうまく行った成功法則も、環境や時代が変わると通用しなくなります。とは言っても、自分が今までやってきたことを疑うことはなかなかできることではありません。

それを可能にするためには「数字」に注目します。

「売上が上がっていない」「利益に影響していない」という事実を受け止められると、変数が変数でないことに気づけます。変数を手放すためにも「数値化の鬼」になることが有効なのです。

また、プレイヤーが仕事を進める上で避けなければならないことは「上司や会社が変数になってしまう」ことです。

「上司ガチャ」という言葉が生まれたのは、「上司の良さ」という変数で部下の仕事の出来が決まってしまうと思われているからです。

マネージャーは、人が変数にならないよう、誰がプレイヤーでもパフォーマンスを上げられるような再現性のあるマネージメントを行う必要があります。

「変えられるもの」「変えられないもの」を見分ける

ビジネスにおいて、すべての物事は数字に置き換えられます。

ただしその全てを考えるべきかというとそうではありません。

正しくは、「変えられること」と「変えられないこと」があるということです。

多くのビジネスパーソンの苦しみは、次の２パターンに分類できます。

・「変えられないこと」を考えようとする人

・「変えられること」を変えられないと思い込んでいる人

本来なら、「変えられること」を変えようと努力し「変えられないこと」は早々に見切りをつけることが必要です。

成果を出すためには、

・「変数が何か」

・「変数がどこに隠れているか」

を試行錯誤して見つけ出すことが重要です。

これらは、頭で考えるだけでは煮付け出すことが難しいという特徴があります。

繰り返しになりますが、だからこそ、多くの行動量を確保し、多くの情報を獲得することが必要になります。

失敗が怖くなってしまう数値化のクセ

新卒でも転職して１年目でも、「入社してすぐにやる気ない」人は滅多にいません。

今、４０、５０代で、仕事をしているのかどうかすら分からない「働かないおじさん」がいるかもしれませんが、彼らだっておなじです。

成長することを信じていたのに、何かのタイミングで「伸び悩む人」になってしまったのです。

多くの「伸び悩む人」に共通する考え、それが「確率」の考えです。

「確率」の考えとは、成功確率が高いことに安心してしまい、行動量を落としても大丈夫だと考えてしまうことです。

例えば、成約率８０%の人と成約率５０%の人、どちらの方が凄いと思うでしょうか。

多くの人は、おそらく前者を選ぶでしょう。

しかし、成約率８０％のひとは１０人中８件の契約をとり、５０％の人は５０件中２５件をとってきたとします。

この場合は、より評価されるのは、後者の人です

にもかかわらず、この事実から目を背け、確率が高いことだけで安心してしまう（＝誤った数値化をしてちまう）中堅プレーヤーが多いわけです。

ここで大事なのは、まず「行動量」を確保し、その上で「確率を上げていく」ことを考えるべきだということです

確率のことを考えない勇気を持ちましょう。

プレイヤーでいる限り、あなたが何歳であっても重要なのは「行動量」です。

目標の％に気を付ける

経営者やマネージャーは、部下が確立のワナに引っかからないように目標設定をする必要があります。

例えば「契約率５０％を目指す」という目標を揚げたとしましょう。

すると、１０件中５件の契約が取れたとしたら、次の１１件目に臨むことをしなくなります。（ヘタに次失敗したら、１１分の５で５０％を切ってしまう）

このように、チャレンジすることが不利益になることを避けなければなりません。

そもそも％は悪用されやすい概念です。

「うちの塾は合格率９０％以上です」→ただし、１人が複数校に合格しているのもカウントする

「私達の会社は東大卒が５０％以上です」→ただし、２人のうち１人だけ

など、計算の仕方によって印象操作したい時に「％」は便利です。

ここでも心を鬼にして「この％は何分の何ですか？」と数値と向き合いましょう。

数値化とは、PDCAを回すことである

「PDCA」とは次の４つの略です。

「P（プラン：計画）」風致化された目標を指す

「D（ドゥ）：行動」計画を基にした具体的なプロセス

「C（チェック）：評価」上司が与える評価、自らによる振り返り

「A（アクション）：改善」評価をもとにした反省と次の改善点

この「D」の概念こそが重要なキーワードとなる「行動量」という概念です。

プレイヤーにとっては行動量を極限まで上げていき、高いレベルで維持することが求められます。

例えば、あるヒットメーカーのデザイナーも、驚くほどの量をこなしていることがわかります。いくつか成功すると「それしかやっていない」ように見えますが、有名なサク銀を世に出している人ほど、圧倒的に多くの失敗作も生み出しています。だからまず誰よりも行動量を増やしましょう。

若いプレイヤーに多く見られるのが。「P」から」「D」へ移るときのタイムロスです。それは３つの理由が考えられます。

①何をすればいいか明確じゃないから

②失敗したくないから

③上司の言うことが納得できないから

①は「P」の数値化が甘いことが原因です。

②③は気にせず「言われた通りにやってみる」ことです。やってみて失敗やエラーが起こることは必要であり、それに対する責任や罰則なんてプレイヤーレベルの仕事では存在しません。

大いにチャレンジして大いに失敗すればいいのです。

「D」に素早く移れるマネジメント

ここからはマネージャー視点で話します。

「D」に移れない理由に『何をすればいいか明確じゃないから」がありました。

この時には目標だけでなく「KPI」を設定する必要があります。

例えば、企画部の新入社員にたいして、「１年以内に商品化を実現させる」という目標を与えるとします。

本来であれば部下が自分なりに行動しなければなりません。

ですが、武塚思想であれば、目標のための目標、KPIを設定しましょう。

例）「毎週末に新しい企画書を提出する」

これによって部下の中で「D」のイメージが明確に湧き、行動量が減ることを避けられるのです。

ただ、KPIの取り扱いにも要注意です。

それは、手段と目的が入れ替わってしまう危険性があるからです。

本来は「１年以内に商品化を実現させる」ことが目的だったのに、次のような保会を生み出してしまいます。

「毎週言われた通りに企画書を出してるじゃないですか」

これはマネジメントの失敗例として起こりがちです。

目標とKPIを設定したはずが、ずっと同じ目標とKPIを設定したはずが、ずっと同じ目標とKPIのままであれば、次第にKPIしか目がいかなくなってしまいます。

部下の成長や環境の変化に合わせ、目標もKPIも短いスパンで見直すべきです。