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客観的に自分を見るために数値を用いる

いついかなる時もいったん数値で考える

本連載ではどんな状況であっても、「いったん数字でかんがえる」「正しく数える」「数値化した評価をする」「時間やコストの感覚を持つ」と言った癖をつけることをゴールとします。

自分の仕事を数値化するということは、現実をそのまま見ることです。どんなに一生懸命がんばっていても生産性が落ちているのであればそれを受け入れるということです。

数字はとことん客観化してくれるものです。「りんごをたくさん食べた」と聞いてイメージすることには個人差があります。しかし「りんごを2個食べた」となると、そこにイメージ差による誤解や錯覚は発生しません。

「社長の『肝いり』だから続けざるを得ない」「社員全員『身を粉にして』働いています」

「『目標の53%』の売上に届かなかったら撤退する。」

「利益を『150万円以上』生む施策てあれば進めていい」

というように、誰の目にも明らかな基準を設け、割り切ることが必要です。

ビジネスの場では、上記のように非論理的にノリで進めていくと、どこかで必ず伸び悩みます。

空気を察してもらうように「もっと頑張った方がいいよ」とだけ声をかけるのは何の意味もありません。その無駄を徹底的に無くしていくのが数値化の威力なのです。

第5回『真に』部下を大切にすることは?

世の中に「部下を大切にしたくない」リーダーなどいないでしょう。

ただ、ここで改めて「部下を大切にする」ということについて考えたいと思います。

「部下を大切にする」とは、部下に楽しく働いてもらうことでしょうか?部下にモチベーションや夢を与えることでしょうか?

私は、そうではないと考えます。部下を大切にするとは、部下を成長させ「生き抜く力」を身につけさせることです。

親はこどもを大切にするからこそ、天谷買わずに育てます。

経営も同じです。

どんなに厳しい時代になったとしても、会社が無くなってしまったとしても、力強く生きていけるように、人と組織を育てる必要がある。

リーダーの仕事は「従業員満足度」を高めることではないのです。「部下の成長」にこそ責任を持つべきなのです。

本当に「部下を大切にする」リーダーのパートナーになることが、私たちの思いです。

第4回リーダーに必要な思考法③『結果』

「評価」には2種類ある

レストランに行った時、度dれだけこだわった料理で、調理過程を一生懸命説明されたとしても、「おいしくないと」と思ったら二度とその店に行かないでしょう。

実は、評価には2種類あります。自己評価と他者評価です。自己評価は「頑張った」「こだわった」など、評価者が自分です。一方で、他者評価は「あの店は美味しい」「あの会社のサービスは使いやすい」など、評価者が自分以外です。

ここで大事なのは、レストランの例のように、自己評価では市場から利益を獲得することはできないということです。

しかし世の中にはそれに気づかずに、自己評価を評価制度として導入している企業がたくさん存在します。「私は頑張った」という個人の主観と「会社に多くの利益をもたらしている」という事実は必ずしも一致しないため、この「自己評価制度」を続けることは、会社を存続させるうえで非常に困難です。

ちなみに、ほとんどの会社員にとっての他者評価とは、「上司からの評価を得ること」です。逆に、上司の求めていないことがいくらできても、それは「自分はこんなにできる」という自己評価に過ぎず、上司からの他者評価を獲得することはできません。

これはプロスポーツなどでもおなじです。「良い選手」とは、あくまでも「監督の求める結果を出せる選手」です。いくらファンからの人気を獲得したとしても、監督の求める水準に達しなければ、試合に出場することはできません。

褒められて伸びるタイプを生み出すな

また、あよのなかでは「プロセスを評価すること」が良いことだという風潮がありますが、もちろん、もちろんこの連載ではこれを否定する立場です。

1つ目は、上記で述べた通り、プロセスは「頑張った」など個人の主観であるため、実際の会社の利益とは必ずしも一致しないからです。

結果が出ていないにもかかわらず、「夜遅くまで準備を頑張りました」と言ってきた部下を評価し続けるということは、会社が利益を上げていないにもかかわらず従業員の給与を上げることと同じです。これは当然会社はいつか潰れてしまいます。

2つ目は、部下が「結果を出すこと」よりも、「プロセスをよく見せる(頑張りアピール)に集中してしまうことです。プロセスを褒めた結果、「私の上司が求めているのは結果ではなくプロセスなんだな」というような錯覚をおこしてしまうわけです。当然、チームの成果は上がらなくなります。残業ばかり増えて生産性も落ちるでしょう。

正しい対応は、結果のみを評価することです。ただし、結果が良かった時のみ後でプロセスを褒めるのは間違いではありません

『チームを勝たせる責任』は上司にしかない②

ピラミッド型の組織においては、一族のリーダーにあたるのが上司、メンバーにあたるのが部下です。

ここで上司が正しく認識しなくてはいけないのは、自らの意思決定範囲です。この意思決定範囲は、責任範囲、すなわち部長や課長などの「役職」によってきまります。

この認識が曖昧だと「責任を取りたくないから誰も決められない」ということになり、組織が前に進みません。先ほどのマンモスの話で言えば、失敗を恐れてリーダーがいつまでも作戦を決めない状態です。

これでは一族が滅んでしまいます。

そして、自らの意思決定範囲を正しく認識した後、次に上司がやることは、部下に対して彼らの「位置」すなわち、「誰からの評価を獲得すべき存在なのか」を認識させることです。

ここで大事なのは、あくまでも、部下個人にはチーム全体を勝たせる責任はないということです。

部下の責任は「上司の求める結果を達成すること」です。そして、メンバーはその結果に対する達成度で評価されます。

これを部下に正しく認識させられないと、部下は、自分が良いと思ったことと上司の指示が違う場合、従わなくなったり、手を抜いたりするようになります。」

部下とは迷わず距離をとるべき

また、部下に対して「位置」を正しく認識させる上で必要なのが、「距離をとる」ことです。

世の中では上司と部下の仲が良いことが是とされる風潮がありますが、チームを勝たせることを目的にするならば、それは誤りです。

なぜなら距離が近いと、部下は「上司に従わなくても仲が良いから許されるだろう」という思考に無意識に陥るからです。そうなると、たとえ上司が最高の戦略を作ったとしても、実行がおろそかになり、目標達成の可能性が下がります。

あくまでも、最終意思決定者は上司であり、上司が求めていることの達成度で評価させる存在であることを正しく認識させる必要があります。ただし、マンモスの例のように、部下は上司に対し、チームにとって良いと思った情報を上げることはOKです。その情報をもとに、最終的には上司が意思決定の権限を持つということです

第三回リーダーに必要な思考法 『位置』

『チームを勝たせる責任』は上司にしかない

まず、すべての組織では、決める人(責任者)がいなければ物事は前に進みません。

古代、人間がマンモスの狩をしていた頃を想像してみてください。

一族のリーダーがチームメンバーを率いて狩を行います。

この状況で、リーダーとメンバーが互いに「自分が良い」と思う狩の作戦を主張しあっているだけでは、作戦は決まりません。

一方で、最も早く決める方法は、元も経験豊富なリーダーが作戦を決め、メンバーは指示通りに実行するだけにすることです。

この時メンバーはただ闇雲にリーダーの指示に従うだけが良いのかというと、そうではありません。チームにとって何か有益だと判断した情報をリーダーに伝えるのはOKです。

しかし、あくまでも「チームの勝利」に最終的な責任を持っているのはリーダーです。

ですから、たとえメンバーが「作戦Aの方が良い」とリーダーに伝えたとしても、最後にリーダーが「作戦Bの方が良い」と判断したら、メンバーはそれに従う必要があります。

もしもこれに従わない場合、当然、メンバーはその一族が獲得したマンモスの肉をもらうことはできなくなります。

第二回リーダーに必要な思考法 『ルール』

『自由にして良い』はストレスになる

『ルール』と聞いて直感的にどう感じるでしょうか?

『窮屈だ』『息苦しい』などネガティヴな印象を持たれる方が多いのではないでしょうか?

しかし実際は、ルールがあるからこそ、伸び伸びと行動することができます。

例えば、夏休みの宿題だとどうでしょうか。

あなたは学校の先生から以下の指示が出されたとします。どちらの方がより取り組みやすいでしょうか?

A・・・『何でもいいから自由に研究して発表してください』

B・・・『好きな生き物を一種類選んで研究して発表してください』

自由度が高い指示は当然Aですよね。しかし、多くの人にとって取り組みやすい指示はBになります。

Aは考える範囲が広すぎるために『本当にこれで良いのだろうか』と言った余計な心配をしてしまい、ストレスを感じてしまうからです。

そして、自由度が高い組織においても、自由度が高すぎるために『空気の読みあい』や『顔色うかがい』があちこちで発生しています。

するとメンバーは『何をやるべきか?』に意識が向いてしまい、作業への集中力が下がってしまうのです。そのため、組織のマネジメントにおいて、リーダーがまずやるべきことは『ルールを決める』ことなのです。

『ルール運用』の注意点

ここでは、ルール運用の際の注意点を抜粋して一つご紹介します。

それはルールを守らせるときに個人的な感情を入れないということです。

【悪い例】

「彼はいつも営業成績が良いから、遅刻してもしょうがない」

リーダーが一度ルールを決めたにもかかわらず、このような個人的な感情で運用してはいけません。周りの社員は「なぜ彼は良いのに私はダメなのか?」といいだします。

当然、社員の不満は高まりますし、何よりも、この説明に時間を使うのは多大なロスタイムです。正しい対応は、全員に対して平等にルール設定し、同じようにまもらせることです。

第1回連載 リーダーシップに才能は必要なのか?

優秀は人ほど犯す『2つの失敗』

多くの組織では、プレーヤーとして優秀な成果を上げた人がマネジメントのポジションにつくことになるとおもいます。

しかし、プレーヤーとマネージャーは、そもそもの取り組み方が違います。ほとんどの場合において、彼らは戸惑うことになるのです。

優秀なプレーヤーがマネージャーになっったとき、彼らは、どんな振る舞いをするでしょうか?

よくあるのは次のような行動です。

●手取り足取り自分のやり方を教える

●自分についてこさせようとする(背中を見せて育てようとする)

実は、これらはリーダーとしては最悪な行動パターンです。

また、よくある理想のリーダー像として、『カリスマ性』という言葉が上がります。

すなわち、言葉と熱意で人を動かし、皆から尊敬される、クラスの中心人物のようなタイプをイメージしてしまうのです。

しかし、本来、リーダーにこのような資質は必要ありません。

むしろ、人気があるという理由でリーダーが選ばれてしまうことは、無視できないデメリットもあると言って過言ではありません。

この連載では、たとえ内向的でも、声が大きくなくても、優秀なリーダーになるために、『これだけ意識すれば問題ない』というポイントを解説します。

ぜひ皆様の日々のマネジメントに生かしていただければ幸いです。

軽貨物ドライバーの現実は?

軽貨物ドライバーの1日の仕事は、車へ荷物を積み込むところから始まります。 今日配送すべき荷物の個数や配送ルートの確認が済み次第、早速仕事をスタートします。

適宜昼食を取りながら配送を続けますが、多くの軽貨物ドライバーは途中で一度配送センターに戻り、次便の荷物を積みなおします。 1日100〜200個の荷物を配送すると考えると、1度に車に乗りきらなかったり荷物をおろす時に不便だったりしますので、都度積み込みを行いましょう。 時間指定便に配慮しながら配送を行い、最後に締め作業を行って業務が終了します。

ただし、宅配便ドライバーに多くみられる「再配達問題」の根は深く、配達完了しないと売り上げにならないケースもありますので、 最初は無理なくスケジュールが組める程度の量から始めましょう。

軽貨物ドライバーって実際きついの?

軽貨物ドライバーとして働いている自分をイメージする時、仕事の量や休みの日数、トラブルやクレーム対応など、 キツすぎて体力や気持ちがもたないのではないかと心配する人は多くいます。 実際に働いてみないと分からないこともありますが、事前にある程度情報を集めておくのがよいでしょう。

今回は、軽貨物ドライバーの仕事がキツいかどうかなど、実情をお伝えします。

まずは、軽貨物ドライバーの仕事がキツいと言われる理由をいくつか挙げてみます。

軽貨物ドライバーは、配達件数をいかに増やすかが勝負の仕事です。 配達件数を増やせれば収入も上がりやすい一方、逆に配達件数が少なければ十分な稼ぎが得られず、 「こんなはずではなかった」と悩むようになってしまいます。

階段の昇り降り、夏場の暑さや冬場の寒さなど、体力を削られるシーンが多いためになかなか疲れが取れないという人もいます。 また、配達コースや道も覚えなければいけないため、精神的な疲れも出てくるでしょう。

元々体力に自信がある人でも、慣れるまではきついと覚悟しておく必要があります。

ボク自身、建築業界から軽貨物業界に入って研修初日は『こんなにきつい仕事はボクには向いてない!』『すぐにやめよう!』なんて思っていました^^;

軽貨物ドライバーがおいしい仕事と言われる理由

軽貨物ドライバーは、きついイメージがある一方でおいしい側面もある仕事です。 ここでは、おいしい仕事と言われる理由について取り上げてみます。

取り扱う荷物が軽量なので挑戦しやすい

「軽貨物」ドライバーの名の通り、取り扱う荷物の多くが軽量で、持ち運びしやすいものであることが多いです。 大型の家具・家電、冷蔵品・冷凍品、特殊な扱いが必要な電子機器・精密機器などを対象としていないため、 エレベーターのないアパートや大型マンションへの配送も楽に行えます。

配送件数を稼ぎやすい荷物だと言えるでしょう。

軽貨物運送業のメリット2

競合に女性やシニアが多い

軽貨物ドライバーとして働く人のなかには女性やシニアも多いため、自分で無理なく請け負える範囲の仕事だけを受注している人が多いという特徴もあります。 高収入を目指す人にとっては、比較的競合が少なく、一括で大型案件を請け負いやすい環境だといえるでしょう。

働き方が自由

休みの曜日や日数を自分で決められるため、無理のない範囲で副業として働く人も、主収入としてガッツリ稼ぐ人も働きやすいのが、軽貨物ドライバーならではの強みです。 長期休暇を取得したり、日によって早上がりしたり、ワークライフバランスを意識した働き方ができるでしょう。

社内の人間関係や就業規則に縛られない

業務委託やフリーランスとして軽貨物ドライバーの仕事をする場合、社内の人間関係や就業規則に縛られることなく働けます。 もちろんドライバーとしての礼儀やマナー、ルールに則って仕事をする必要はありますが、 「会社員」としての働き方が自分に合っていないと考える人は、個人事業主として働く道を考えてもよいでしょう。

学歴や年齢による足切りがほとんどない

ドライバーが学歴や年齢よりも、誠実で確実な仕事を請け負ってくれる人を重視する仕事です。 個人事業主としてドライバーをするのであれば定年制度もなく、長く働きながらキャリアを積める仕事だと捉えられるでしょう。

配達する荷物の個数によってはかなりの高収入も見込めますので、学歴に不安があって大企業への転職を躊躇う人や、 年齢が足枷となってなかなか書類選考に受からない人もチャレンジできます。